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　　馬上要迎來2019年了。面對即將到來的新的一年，小編的心情非常復雜。因為過去這一年是在乏善可陳。但是新的一年會好嗎?說實話，心里也沒底。

　　之所以會如此，主要還是大環(huán)境的因素。中美貿易戰(zhàn)大概率會繼續(xù)下去，各行各業(yè)的前景都不容樂觀。當然“危中有機”，我們大可不必如此悲觀，但在此大環(huán)境下，候選人擇業(yè)勢必會更加謹慎。

　　拋開大環(huán)境不談，如今是“候選人驅動的市場”，相信已經(jīng)贏得了共識——現(xiàn)在不是你挑人才，而是人才挑你——就算是就業(yè)形勢不佳，候選人依然占據(jù)著主導的地位，這將導致你想招募高質量的人才，變得極其困難、昂貴且費時。

　　而在另一個層面，我們對候選人質量的要求越來越高。相信你從2018年的年終總結中可窺之一二——我們收到的簡歷變多了，但是我們招到的人卻不見得更容易。

　　這二者綜合之下會發(fā)現(xiàn)，在新環(huán)境下，我們過往的招聘做法其實已經(jīng)不起作用了。你需要進行一些新的改變。

　　你的2019年會怎樣?如果沒有想好，不如朝這9個方向努努力。

　　01

　　開展招聘營銷

　　注重候選人吸引

　　所謂招聘營銷就是將營銷思維融入到招聘實踐中，幫助你培養(yǎng)或吸引優(yōu)質的候選人。

　　我們通常把人才招募分為兩個階段：吸引候選人關注，激發(fā)他們的興趣，繼而投遞簡歷的階段，是招聘營銷的階段;收到簡歷后，篩選簡歷，進行面試甄選、薪酬談判、錄用入職，則是招聘的階段。

　　以前，我們會將更多的精力放在招聘的階段。但是現(xiàn)在必須將更多的精力放在招聘營銷上。只有你吸引到更多合適的、高質量的候選人，你的招聘才會變得簡單。

　　而要做好招聘營銷，預算不夠的招聘HR可以從兩方面進行切入：一是進行JD的優(yōu)化;二是數(shù)據(jù)化分析招聘渠道的效能，*大化利用招聘渠道。關于這兩方面的內容，在公號前面的文章已有闡述，不再贅述。

　　02

　　嘗試集客招聘

　　引導候選人自傳播

　　集客招聘(Inbound Recruiting)其實也是招聘營銷策略的一種。它也是類比集客營銷(Inbound Marketing)而來。

　　傳統(tǒng)的營銷都是通過打陌生電話、盲目發(fā)郵件，或是各種廣告彈窗來獲客。而集客營銷則是通過SEO優(yōu)化或是優(yōu)質的內容來吸引客戶關注，從而形成轉化。我們常說的“增長黑客”都是這種營銷方法。

　　集客營銷通常分為四步：先是吸引潛在客戶關注，然后進行轉化，繼而達成訂單，實現(xiàn)銷售。這還沒完，你還需要繼續(xù)取悅客戶，讓客戶成為活躍客戶，主動自發(fā)的幫助你宣傳你的產品。

　　這種營銷方法其實是可以應用到招聘上的。首先，你可以對你的招聘官網(wǎng)/職位進行SEO優(yōu)化，獲取更多的訪問流量;其實你可以在你所能與候選人的接觸點上，創(chuàng)造更多優(yōu)質的內容，提升候選人的轉化率;再者，在與候選人的互動過程中，提供良好的候選人體驗，提高候選人對你們公司的好感;最后，就是提供一些激勵，鼓勵候選人參與到你的招聘中來，為你貢獻價值和力量。

　　運用這種思維來做招聘，招聘就不再是一次性行為，而是需要長期培育和維護的工作。你需要規(guī)劃一個更長期的招聘戰(zhàn)略，來吸引、轉化或接觸候選人。

　　03

　　注重雇主品牌，

　　強化對候選人的吸引力

　　雇主品牌談了很多年了，但是很多公司都只是做表面功夫。大招建議你真正用心梳理你的員工價值主張(EVP)，在內外保持一致性，并強化宣傳。越來越多的調研數(shù)據(jù)顯示，聲譽不好的公司不僅很難吸引到優(yōu)秀的候選人，也很難保留優(yōu)秀的員工。

　　04

　　提升候選人體驗，

　　不忽視每一個接觸點

　　候選人體驗是候選人在招聘過程中對貴公司的總體看法。候選人的看法來自他在招聘過程中所經(jīng)歷的感受、行為和態(tài)度。

　　候選人體驗的好壞決定候選人是否愿意接受你的Offer，將來是否愿意再次申請，或愿意推薦其他人來到你們公司。糟糕的候選人會帶給你糟糕的雇主品牌聲譽，繼而深刻影響你后續(xù)的招聘工作。

　　候選人體驗不僅包含線下與候選人接觸過程中的體驗，也涉及線上候選人訪問你的招聘頁面、瀏覽你的招聘信息以及投遞簡歷的體驗。也就是說，你與候選人的所有接觸點都需要仔細考慮，不要讓大家覺得不友好，否則后果很嚴重!

　　05

　　建設人才庫，

　　搶占人才競爭先機

　　如果你之前不太重視人才庫的建設，后面要花點心思在這上面了。

　　我們都期望一發(fā)布職位，就會有很多人投遞簡歷，但是這基本等于做夢!不僅簡歷投遞量少，合格的簡歷更是屈指可數(shù)。那么，這些合格的人才要從哪里找?其實最好的就是你之前建設的高質量候選人的人才庫。

　　在建設人才庫的時候，不僅是之前曾經(jīng)申請過工作的候選人，甚至包括你搜索簡歷時曾經(jīng)遇到過的優(yōu)質簡歷、曾經(jīng)被推薦過的候選人、進入過招聘流程但是沒能走到最后一步的候選人都能入庫。

　　為你當前或未來的招聘所需，提前準備這些人才資源，將會幫助你在未來的人才競爭中占得先機。

　　06

　　做好候選人管理，

　　實現(xiàn)更多價值輸出

　　候選人關系關系也是衍生自營銷中的客戶關系管理(CRM)，目的是管理和提升與當前或潛在候選人之間的關系。

　　如果你認同小編之前所述的內容，這一塊也不用多加闡述。關于候選人關系管理，在《打造招聘資源運營體系，招聘官還能輸出更多價值》文章中有簡要闡述，感興趣的親可以了解一下。

　　07

　　善用工具，

　　讓招聘自動化

　　“工欲善其事，必先利其器”。如果你期望在2019年，把招聘工作做得更好，就必須留心一些新的技術和工具，讓招聘流程自動化。

　　這里，不僅僅是指招聘管理系統(tǒng)、招聘營銷軟件或是聊天機器人之類的，也包含一些智能化的APP或工具。

　　總之，你需要保有一顆好奇的心和一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛。

　　08

　　用數(shù)據(jù)驅動招聘，

　　提升招聘效能

　　招聘的挑戰(zhàn)越來越大，意味著我們的所有行為和動作必須更加精準且有效。運用數(shù)據(jù)驅動招聘，就是這樣的趨勢。通過數(shù)據(jù)，我們能夠準確地了解到哪一種行為是有效的，哪一種還有很大的提升空間。關注數(shù)據(jù)，也容易讓招聘HR更加聚焦在一些重要的招聘指標(如招聘時間、招聘成本及招聘質量)身上。

　　用數(shù)據(jù)驅動招聘，*大的挑戰(zhàn)在于數(shù)據(jù)的記錄。如果配置ATS系統(tǒng)固然能夠輕松得多，如果沒有，即便是用EXCEL表格，這也是一件值得堅持做的事情。

　　09

　　推行員工推薦項目

　　讓招聘更簡單

　　在經(jīng)濟形勢不大好的時候，員工推薦的價值會得到進一步凸顯。一方面是找工作的人群，會窮盡各種渠道，去尋找工作機會;另一方面，在職的員工也期望通過一些表現(xiàn)，來鞏固其在公司的位置。

　　所以，在2019年，不論你之前是否有推行過員工推薦項目，大招都建議你嘗試一下。它不僅能幫你節(jié)省更多的招聘費用，還能有效地提升你的招聘效能。